▲　反性骚扰运动“Me　Too”

近期，好莱坞电影制作兼奥斯卡公关大佬哈维·韦恩斯坦的性骚扰丑闻，令公众哗然，也令社会再次关注职场的性骚扰问题。在性骚扰的认定上，美国1986年的“美驰储蓄银行诉文森案”(Meritor　Savings　Bank，FSB　v.　Vinson，1986)无疑具有里程碑式的开创性意义。

哭泣的文森与“性骚扰”概念的真空

1974年秋，19岁的米歇尔·文森通过了经理泰勒的面试，获得了在首都银行罗德岛大道支行的工作机会。然而六个月后，泰勒向她提出了非分之求，“……我能给你工作也能炒你鱿鱼，我能成就你也能毁掉你，如果你不按我说的去做，我就会杀了你。”文森曾希望泰勒一旦得手就会放过她。她需要这份工作，这是她维持生活的唯一来源。文森除了哭泣，束手无策。当时的社会环境甚至还没有出现对“性骚扰”的概念界定。

虽然早在1971年，种族骚扰就已被视为非法种族歧视的一种表现，性骚扰却很难取得进展。20世纪70年代时，许多法院对指控上司虐待的起诉状一致耸肩表示，“你不能因为一个男人尝试挑逗异性就指责他。”此外，法院普遍将管理者的性侵犯行为视为一种纯粹的“个人”行为，与其被赋予的工作职责无涉，换言之，雇主不会因此承担责任。

麦金农的贡献

女权主义法学家凯瑟琳·麦金农在其1979年的里程碑式著作《对职业女性的性骚扰》中提出，要改变法律对性骚扰的处理方式，需要说服法院接受两大意义深远的原则:其一，骚扰行为并不仅仅是某个男性受到某个女性的吸引。这是性别所致，是受害者的女性身份造成其受骚扰；其二，工作环境中不受欢迎的性行为并非只是私人性质。它直接且不利地影响女性受雇的“条款、条件或待遇”，毫无疑问地属于性别歧视行为。

更重要的是，凯瑟琳·麦金农将性骚扰的类型进行了区分，一种是“交换条件型”:屈服于我，你便会继续保留工作。第二种骚扰时至今日，仍然更为普遍:“工作环境”骚扰，例如在工作中，可能经常被揉捏、被色眯眯的眼神打量、视奸、被偷偷亲吻、被肆意评论、被刻意孤立等。麦金农第一次在理论上界定了性骚扰的类型，指出性骚扰同样也是性别歧视的一种表现，将之与1964年《民权法》第七章中“禁止基于性别就业歧视”的规定勾连起来，为包括文森在内的众多性骚扰受害者提供了法律依据。

“他说”和“她说”的改变

1978年9月22日，文森的律师代表她向哥伦比亚特区联邦地区法院提交了起诉状。主审法官约翰·加勒特·佩恩认为，同意发生关系即意味着没有性骚扰行为，从而判决原告并非性骚扰或性别歧视的受害者，“如果在(文森)就职于首都银行期间，(文森)和泰勒间确实存在私密关系或性关系，但这是原告的自愿行为，与其在首都银行的继续就职或在该机构的晋升无关。”整起案件俨然一起“他说，她说”的各执一词。此外，文森从未向银行的任何人报告该骚扰，这不足以让首都银行为他的行为负责。

文森一方随即上诉，并获得了旧金山的平等权利促进会和总部在芝加哥的职业女性协会的帮助，这些机构都向上诉法院提交了法庭之友意见书。1985年1月，美国联邦哥伦比亚特区巡回上诉法院的判决结果公布:初审法院法官佩恩的判决被全部撤销。经理泰勒制造并容许了一个实质上具有歧视性的工作环境，而且，银行任命泰勒为其现场代表，赋予他雇用、辞退员工以及控制员工日常生活之权威。这一权威“随之产生压迫、威胁和骚扰的力量。因此我们认为，雇主应对其管理者向下属的性骚扰行为负责”，即使文森从未向泰勒的上司反映这一事件。

被上诉法院判决承担责任的美驰储蓄银行拒绝为泰勒的行为承担责任，于是向最高法院申请颁发调卷令。最高法院同意颁发调卷令时，距离“性骚扰”一词产生已过去十年之久。这一术语和它所表达的概念逐渐广为人知。获得支持性判决的案件数量不断增多，对于雇主和雇员都有着深远的教育意义。贝尔电话公司、万国商业机器公司以及时代股份有限公司相继制定公司政策，就职员如何避免和报告性骚扰行为进行培训。

最终，1986年6月19日，首席大法官伦奎斯特代表全体大法官发表最高法院判决意见，明确指出若管理者因为下属的性别对其进行性骚扰，属于基于性别的歧视。造成情感或心理损害的骚扰行为，与造成有形经济损失的骚扰行为一样，均属违法。文森是否自愿并不是泰勒的抗辩理由，法院主要审查泰勒提出的性要求创造了敌意工作环境。

文森案引起了人们对于美国女性在职场中面临困境的重视，也促使出台了更加完善的法律规定来打击职场性骚扰。然而，这个问题就像一个徘徊周围的幽灵，此次好莱坞事件又是女性遭遇职场性骚扰的一个缩影。改变这一现象，不仅需要法律制度的完善，更需要公众意识和社会文化的共同努力，才能让受到侵害的女性不再对此噤若寒蝉，真正驱离这个幽灵。

（文章来源：《法制日报》2018-05-23）

（作者：李明倩　华东政法大学法律文明史研究院研究员）